Kust tulevad reeglid?
Euroopa Liidu tasemel sätestab igaühe õigust oma isikuandmete kaitsele Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikkel 8. Selle lõikest 2 tuleneb andmetöötlejale kohustus töödelda isikuandmeid asjakohaselt ning kindlaksmääratud eesmärkidel ja asjaomase isiku nõusolekul või muul seaduses ettenähtud õiguslikul alusel. Igaühel on õigus tutvuda tema kohta kogutud andmetega ja vajadusel nõuda nende parandamist. Lõike 3 järgi teostab nende sätete täitmise üle kontrolli sõltumatu asutus – Eestis on selleks Andmekaitse Inspektsioon. Põhiseaduse kontekstis kaitstakse eelkõige töötaja inimväärikust, eraelu puutumatust ja õigust sõnumisaladusele ning tunnistatakse töötaja õigust otsustada oma andmete kogumise ja levitamise üle.
Kui võrrelda isikuandmete kaitse üldmäärust (EL) 2016/679 (edaspidi IKÜM) ning varem kehtinud direktiivi 95/46/EÜ (Euroopa Liidu üldine direktiiv isikuandmete kaitse alal), siis märkimist väärib isikuandmete töötlemise põhimõtete täiendamine, kus lisati vastutavale töötlejale kohustus järgida lisaks andmete töötlemise õigluse ning seaduslikkuse põhimõttele ka läbipaistvuse põhimõtet. Läbipaistvus on lahutamatult seotud õigluse ja IKÜM-ist tuleneva vastutuse põhimõttega, mis tähendab, et vastutav töötleja peab alati olema võimeline tõendama, et isikuandmete töötlemine on andmesubjektile läbipaistev ehk täidetud on IKÜM-ist tulenevad kohustused. Mis puudutab aga konkreetselt muudatust seoses töökohal jälgimisseadmete kasutamisega, siis varem kehtinud direktiivi alusel (mis ei ole võrreldes määrusega otsekohalduv) oli välja töötatud isikuandmete kaitse seaduse (IKS) säte, täpsemalt § 14 lõige 3, mis võimaldas tööandjatel kasutada jälgimisseadmeid isikute või vara kaitseks. IKÜM otsekohaldatava õigusaktina ning sellega seoses 15.01.2019 jõustunud IKS enam sellist õiguslikku alust ei võimalda, mis tähendab, et tööandja saab jälgimisseadmeid kasutada üksnes IKÜM-is sätestatud õigustatud huvi alusel.
Kuigi isikuandmete kaitse üldmääruse jõustumisel on aluspõhimõtted jäänud üldiselt samaks, on nad siiski läbinud uuenduskuuri. Järgnevalt on välja toodud olulised tingimused, millega tuleb kaamerate kasutamisel töösuhetes arvestada.
Tööandjal peab olema selge ja argumenteeritud eesmärk
Igasugust isikuandmete töötlemist käsitletakse eraelu puutumatuse riivena ning kaamerate kasutamine töökoha territooriumil ilma töötajate isikuandmete töötlemiseta ei ole reeglina võimalik. Isikuandmetega on tegemist juhul, kui töötaja on otseselt või kaudselt tuvastatav ning selleks, et tuvastada kellegi isik, ei pea otseselt nägema tema nägu, kuna isikut on võimalik identifitseerida ka tema muude tunnuste alusel (näiteks riietus, pikkus, soeng või kõnnak). Lisaks toimub isikuandmete töötlus sõltumata sellest, kas salvestisi vaadatakse läbi või mitte. Juhul, kui töötajatel ei ole võimalik kaameraid vältida, kujutab kaamerate kasutamine, sõltumata eesmärgist endast väga intensiivset eraelu riivet, seda eriti juhul, kui lisaks videopildile salvestatakse ka heli (seda eelkõige põhjusel, et sellega riivatakse põhjendamatult töötaja õigust sõnumite saladusele).
Isikuandmete töötlemine peab olema tööandja poolt (enne töötlemise alustamist) selgelt ja täpselt määratletud. Kuna kaameratel on mitmeid eesmärke, siis need eesmärgid ning tingimused peaksid olema kirjalikult dokumenteeritud. Isikud, kelle andmeid selliselt töödeldakse, peavad olema teavitatud ning tööandja-poolne põhjendus „turvalisuse tagamiseks“ ei ole andmete töötlemiseks piisav. Inimeste teavitamist reguleerivad täpsemalt IKÜM artiklid 12-13, mis kohustavad andmetöötlejat koostama konkreetsed andmekaitsetingimused. Olukorras, kus tööandjal ei ole koostatud korrektseid andmekaitsetingimusi, mis vastavad IKÜM artiklites 12-13 väljatoodud nõuetele, on tööandjal kohustus viia oma andmekaitsetingimused ja isikuandmete töötlemine seadusega kooskõlla ning olukorras, kus konkreetse andmetöötluse osas õiguslik alus puudub, tuleb töötlus lõpetada.
Tööandjal on vaja eesmärki, mida toetab seadus
Tööandjal on lubatud töötaja andmeid töödelda seaduses sätestatud alusel, milleks võib olla näiteks andmete töötlemine andmesubjekti osalusel sõlmitud lepingu täitmiseks või vastutava töötleja või kolmanda isiku õigustatud huvi korral, samuti olukorras, kus kohustus tuleneb eriseadusest. Töölepingule tuginedes peab arvestama, et töösuhe on kahe isiku – andmesubjekti ehk töötaja ning andmetöötleja ehk tööandja vahel. See säte ei hõlma olukordi, kus töötlemine ei ole lepingu täitmiseks tegelikult vajalik, vaid tööandja on selle töötaja suhtes võtnud ette pigem ühepoolselt. Kui aga tööandja soovib andmete töötlemise osas tugineda õigustatud huvile, lasub tal kohustus enne töötlemist viia läbi erihindamine: kas tal on õigustatud huvi, kas töötlemine on selle õigustatud huvi jaoks vajalik ning kas sellise huvi kaaluvad üles töötajate huvid ja õigused, kusjuures hindamine peab olema ka dokumenteeritud.
Selleks, et tööandjal oleks võimalik isikuandmeid töödelda IKÜM-is sätestatud õigustatud huvi alusel, peab tema huvi olema piisavalt selgelt sõnastatud, et seda oleks võimalik tasakaalustada töötaja huvide ja põhiõigustega. Tasakaalustamise tulemusel on täiesti reaalne võimalus, et tööandja jõuab järelduseni, et töötajate huvid ja põhiõigused on kaalukamad ning sellest tulenevalt ei ole andmete töötlemine lubatud. Kui aga tööandja jõuab tulemusele, et tema huvid kaaluvad üles töötaja huve ja õigusi, tuleks pöörata tähelepanu ka kaamerate paigutamisele ruumis lähtudes eesmärgipärasuse ning minimaalsuse nõudest. Jälgimisseadmete kasutamise puhul on tingimuseks ka asjaolu, et neid ei saa kasutada üldise viitega võimalikele rikkumistele, mis võivad töökohal aset leida, vaid need peavad olema suunatud konkreetselt määratletud turvaprobleemi lahendamisele. Olgu ka eraldi märgitud, et kõne alla ei saa tulla kaamerate kasutamine ruumides, mis ei ole mõeldud tööülesannete täitmiseks, vaid töötajate eraviisiliseks kasutamiseks, näiteks tualett- ja duširuumid, riietusruumid, töötajate kapid ja puhkeala.
Toimingud tuleb täpselt ära kirjeldada
Sõltumata sellest, missugusele alusele tööandja soovib kaamerate kasutamisel tugineda, peab ta tagama, et töötajate andmete töötlemine peab olema seaduslik, õiglane ja läbipaistev. Seaduslik saab isikuandmete töötlemine olla üksnes siis, kui isikuandmete töötlemiseks esineb seadusest tulenev alus. Õiglane andmetöötlus on juhul, kui tööandja arvestab töötaja andmete töötlemisel viimase õiguspäraste ootustega privaatsuse kaitse osas. Läbipaistvuse põhimõte eeldab aga seda, et isikuandmete töötlemisega seotud teave ja sõnumid on lihtsalt kättesaadavad, arusaadavad ning selgelt ja lihtsalt sõnastatud. Oluline on ka töötlemise eesmärgi piirang, mille järgi peab tööandja tagama, et isikuandmeid kogutakse täpselt ja selgelt kindlaksmääratud ja õiguspärastel eesmärkidel ning neid ei töödelda hiljem viisil, mis on nende eesmärkidega vastuolus. Lisaks ei ole vähem olulised ka teised andmete töötlemise nõuded, milleks on minimaalsuse ehk võimalikult väheste andmete kogumise, õigsuse, säilitamise piirangu ning usaldusväärsuse ja konfidentsiaalsuse põhimõtted.
Töötaja peab saama salvestist näha
Töötajal on alati õigus küsida enda kohta käivat teavet (sh kaamerasalvestisest väljavõtet) ja sellega tutvuda ning reeglina ei saa tööandja koopia väljastamisest keelduda, tuues põhjenduseks, et salvestisel on näha teisi töötajaid või kliente ning see võib kahjustada nende õigusi. Kolmandate isikute õiguste kaitsmine ei saa siiski olla kaalukas ettekääne keelata isikul õigustatud juhul oma andmetega tutvumiseks, kuna vastutav töötleja saab selleks rakendada tehnilisi meetmeid (näiteks udustada kõrvaliste isikute näod).
Olukorras, kus töötajal tekib töökohal kaamerate kasutamise või eesmärkide kohta küsimusi, on töötaja esimeseks sammuks pöörduda (soovitatavalt kirjalikult) tööandja poole ning paluda tal selgitada kaamerate kasutamise eesmärki ning õiguslikku alust. Kui töötaja ei ole vastusega rahul või peaks tekkima olukord, kus tööandja ei vasta üldse, saab ta juba pöörduda Andmekaitse Inspektsiooni poole, kellel on järelevalvemenetluse jooksul pädevus hinnata, kas kaamerate kasutamine on konkreetsel juhul seaduslik ja põhjendatud.
Maria Muljarova
vaneminspektor
Miks ei sobi nõusoleku alusel töötajat salvestusseadmetega jälgida?
Andmekaitse Inspektsiooni praktikas on tulnud ette olukordi, kus andmetöötleja täpselt ei mõista, miks töötaja andmesubjektina ning tööandja andmetöötlejana on ebavõrdses olukorras. Selline küsimus on tõusetunud situatsioonis, kus tööandja soovib tugineda kaamerate kasutamisel töötaja nõusolekule, kuid ei arvesta reegliga, mille kohaselt ei saa nõusolekut lugeda vabatahtlikult antuks olukorras, kus andmesubjekt ning andmetöötleja on ebavõrdses olukorras, näites töösuhtes ning on ka vähetõenäoline, et isik andis konkreetses olukorras nõusoleku vabatahtlikult. Töölepingu seaduse (TLS) §-i 1 järgi on töölepinguline suhe alluvussuhe, kus tööandjal on teatud võim töötaja üle, seal hulgas õigus töötajat juhtida ja kontrollida. See paneb aga tööandjale andmete töötlemisel kohustuseks nõusoleku puhul tõendada, et nõusolek on antud vabatahtlikult, vastasel juhul ei ole nõusolek kehtiv.
Nõusolek on IKÜM tähenduses andmesubjekti vabatahtlik, konkreetne, teadlik ja ühemõtteline tahteavaldus, millega ta kas avalduse vormis või selget nõusolekut väljendava tegevusega nõustub enda kohta käivate isikuandmete töötlemisega. Seega olukorras, kus tööandja lihtsalt annab töötajale teada lepingu alusel andmetöötlusest ettevõttes, ei saa seda pidada tingimustele vastavaks nõusolekuks. Juhul, ka kui peaks tekkima olukord, kus üks töötaja enda nõusolekut kaamerate kasutamiseks ei anna või selle hiljem tagasi võtab, siis teoreetiliselt ei tohiks ta ka kaamera vaatevälja sattuda, mistõttu tekib tööandjal kohustus sulgeda kaamera igal hetkel, kui töötaja kaamera ette satub. Olukorras, kus töötajatel on reaalne võimalus oma nõusolekut andmete töötlemiseks mitte anda või hiljem tagasi võtta, tuleks vastata küsimusele – kas sellisel juhul täidab kaamera oma põhifunktsiooni? Seega reeglina kaamerate kasutamise puhul töösuhetes ei ole nõusolek sobiv alus andmete töötlemiseks. Ka tuleb lisada, et olukorras, kus tööandjal endal on vajalik mingil konkreetsel eesmärgil andmeid töödelda, ei saa ta tugineda töötaja nõusolekule, kuna andmetöötlus ei sõltu sellisel juhul töötaja tahtest.
Eraldi tuleb märkida, et väär on küsida nõusolekut olukorras, kus tegelikult on tööandjal isikuandmete töötlemiseks muu õiguslik alus, sest selline tööandja tegevus on eksitav, jättes töötajale mulje, et tal on otsustusõigus olukorras, kus seda tegelikult ei ole. Kui aga tööandja siiski peaks otsustama tugineda kaamerate kasutamisel nõusolekule, ei ole tal lubatud töötlemise õigustamiseks tagantjärele viidata näiteks õigustatud huvile, kui nõusoleku kehtivusega on tekkinud probleeme. Seda eelkõige selle tõttu, et vastutavad töötlejad peavad tegema otsuse kohaldatava õigusliku aluse kohta enne andmete töötlemist (eesmärgi piirang).